С точки зрения прагматического взгляда на менеджмент команда – это инструмент решения задач в условиях неопределенности. Когда все ясно, структурировано и описано, требуются другие инструменты, более жесткие, хардовые. А команда – инструмент софтовый, мягкий, требующий особого лидерского подхода. Это не значит, что в командной работе нет контроля, дисциплины, жестких правил и процедур. Это значит, что сама команда, как синергический эффект от взаимодействия разных, но взаимодополняющих друг друга людей – очень тонкий, живой, эмоциональный, психологически сложный механизм.

     Формирование команды начинается с подбора сотрудников, но не заканчивается никогда, потому что команда развивается, меняется, поддается закону цикличности и эмоциональному выгоранию, требует обновления и свежей крови. У команды есть свои этапы развития и кризисы. Пика развития команда достигает на грани между сплоченностью и групповым единомыслием. Сплоченность дает максимальную эффективность и скорость принятия решений, а групповое единомыслие ведет к защите чести мундира, борьбе с внутренней оппозицией и накоплению сора в избе. Лидеру важно уловить этот момент и вовремя подготовиться к изменениям.

     Если группа формируется неосознанно, стихийно, люди подбираются под руководителя, одинаковые и, как правило слабее самого руководителя. Такой группой легче управлять. Если команда формируется сознательно, люди подбираются на основе системы бизнес-ценностей, сильные, и, желательно, разные, дополняющие друг друга не только по функциям, но и по психотипам. Конечно и управление такой командой требует высшего пилотажа со стороны лидера.

     Команда – это не что, это о том, как люди в группе общаются друг с другом, свободно и открыто обмениваются информацией, идеями, позитивным настроением, энергией. Команда отличается от просто группы не только атмосферой и культурой взаимоотношений и взаимодействия. В группе задания и функции распределяются, в команде кроме заданий и функций важно выявить роли. Роль нельзя распределить: быть новатором или душой команды либо получается, либо нет. Группа выстраивает процессы согласования для достижения компромисса. Команда добивается системного, синергического результата.  В группе ответственность разделенная, индивидуальная. В команде кроме индивидуальной ответственности есть еще разделяемая, то есть общая ответственность за командный результат.

     Не все склонны к командной работе. В некоторых компаниях используют FIRO тест для проверки командности. Я скептически отношусь к тестам, если «лидер» не чувствует своих людей, то тестом часто пользуются для навешивания ярлыков и вычисления неугодных. Однако, если правильно интерпретировать результаты теста, и отнестись к нему как к рекомендации лидеру по формированию (не отбору или увольнению) команды, то тест достаточно валидный и интересный.

     Даже без теста видно командных сотрудников. Они отличаются

• Умением слушать, аргументировать и отстаивать свою позицию
• Доверяют другим и внушают доверие за личностные качества
• Уважают других и вызывают уважение за знания и умения
• Способны разделять ответственность с другими, не перекладывают вину на других
• Сопереживают и готовы помочь
• Толерантны, умеют ценить других за их вклад в командную работу и прощать недостатки, не имеющие большого влияния на командный результат
• Умеют конструктивно критиковать и умеет адекватно воспринимать критику любую, даже неконструктивную
• Владеют техниками командной работы и решения проблем

     Всегда ли и везде нужна команда? Очевидно, что нет. Очень важна команда в топ-менеджменте или в командном стартапе. Важна команда в тех видах деятельности, где создается совместный командный продукт или услуга, например, хирургическая операция; спортивные игры; программа МВА. Команда необходима для работы стратегической сессии, бюджетного комитета, или комиссии по качеству обслуживания клиентов. Временные команды важны в решении совместных проблем, например, дисциплина производственная, технологическая, трудовая; проблемы в мотивационном климате и корпоративной культуре.