HRM - управление человеческими ресурсами
Странно, что приходится об этом писать на двадцатом году развития рынка в Украине, однако, факт остается фактом, основная масса руководителей, к сожалению, до сих пор не знает, что такое HRM.
Немного истории и терминологии. Средневековый ремесленный период развития предприятий отличался управленческой универсальностью. Управляющие отвечали в комплексе за основную операционную деятельность, например, производство, продажу, закупку, доставку. Руководитель производства нес ответственность и за финансовые, и за человеческие, и за информационные аспекты производства. Руководитель продаж также отвечал за финансовые, человеческие и информационные аспекты продаж. В эпоху индустриальных революций специализация, в том числе и управленческая, открыла возможности роста производительности труда. Считалось, что специализированный труд дает лучшее качество, скорость, меньше затрат на оплату труда на единицу продукции и времени. Так на предприятиях появились управленцы, специализирующиеся в финансовой сфере, сфере управления человеческими, информационными ресурсами и даже репутационным капиталом.
Эволюция HRM, то есть этапы отделения от основной операционной деятельности функции управления персоналом и появления специализированных отделов, служб и департаментов, занятых сугубо управлением человеческими ресурсами, такова:
-
этап выделения кадровых служб, занятых кадровым делопроизводством (Staffing), был вызван появлением трудового законодательства, как результат профсоюзного движения, которое, в свою очередь возникло на почве пренебрежения работодателями правами трудящихся. Поскольку наука и практики управления персоналом пришли с запада, я даю принятую там терминологию;
-
этап выделения функции управления персоналом (Personnel Management) был связан с усилением конкуренции, повышением интереса к качеству человеческих ресурсов, а значит и затратам на поиск, подбор, обучение и удерживание персонала;
-
этап появления дирекций по управлению человеческими ресурсами (HRM – Human Resources Management) связан глобализацией, в том числе рынка труда. На этом этапе возник интерес не только к функциональным компетенциям персонала, но и к личностным чертам, мотивации, способностям и вовлеченности сотрудников в свою работу и в стратегию транснациональных компаний. Таким образом, видно, что бизнес ничего не делает просто так, только экономическая целесообразность краткосрочная или долгосрочная заставляет компании акцентироваться на людях;
-
современный бизнес предполагает все формы зарабатывания на человеческом капитале (Human Capital), от нещадной эксплуатации, до предоставления профессионалам максимально возможных условий самореализации. На этом этапе в некоторых компаниях, например, в профессиональных бизнесах, эволюция сделала виток, и произошло слияние операционных функций и функции управления персоналом. Это возможно только при очень высоком уровне управленческой культуры менеджмента, максимальных условиях самореализации для профессионалов, мотивации последних и участии в прибыли компании. Но это уже другая история.