Корпоративное лидерство

Автор: Анна Власова : 14 Февраля 2017 | 0 Комментарии

     «Если Ваши действия вдохновляют других мечтать о большем, развиваться больше, делать больше, и становиться чем-то большим, значит Вы – лидер», Д. Адамс.

     Многие компании разрабатывают модель компетенций как важную составную часть своей стратегии управления персоналом. На основе этой модели осуществляется поиск и отбор сотрудников, обучение и развитие, оценка исполнения и вознаграждение, продвижение или увольнение. Компетенции, по определению компании Hudson, – это набор взаимосвязанных навыков, знаний, способностей, личностных характеристик и отношения к работе, которые проявляются в поведении сотрудника и предопределяют его успешность и результаты в той или иной функции и позиции. Модель компетенций компании базируется на ее ценностях.  Ценности – это то, на чем зарабатывает компания. Кто-то зарабатывает на скорости, кто-то на инновационности, кто-то на надежности или постоянных совершенствованиях. Из ценностей вытекают компетенции, которыми должны обладать сотрудники, если компания действительно намерена зарабатывать на ценностях, а не просто декларирует одно, а делает другое. В модель как правило входят и управленческие компетенции. Это значит, что сотрудник, который делает управленческую карьеру в данной компании, должен обладать еще и дополнительными – управленческими компетенциями, например, стратегическим мышление, пониманием сути бизнеса, системным подходом, умением решать проблемы и лидерством. Практически все используют управленческую компетенцию – лидерство. Но само определение лидерства разное и зависит от ценностей компании: для кого-то авторитарий - в самый раз, а кому-то требуется демократ, а либерал скорее ругательство. Но все компании стремятся заполучить лидеров, потому что важнейшей управленческой компетенцией в эпоху информационной революции и тотальных изменений является именно лидерство.

     Мне больше всего нравится определение лидерства одной крупной транснациональной фармацевтической компании. По их определению «Лидерство предполагает

  • наличие и эффективную передачу видения;
  • умение эффективно проводить изменения;
  • умение влиять на других;
  • умение создавать мотивационный климат и коучинг;
  • умение формировать команды и устанавливать межгрупповые связи».

     Если вам подходит данное определение лидерства, я могу дать осторожные советы и предложить некоторые проверенные инструменты, чтобы проверить соответствуют ли ваши топ-руководители или вы данному представлению о том, что такое лидерство.

  • Наличие и эффективная передача видения.  С. Кови писал, что «Управление – это эффективность в подъеме по лестнице успеха; лидерство определяет, к той ли стене приставлена лестница». Во время стратегической сессии, еще до определения общекорпоративной стратегии, в качестве разминки проводите упражнение: просите всех руководителей бизнес-юнитов (операционных подразделений) и функциональных направлений очень коротко презентовать видение развития своего бизнес-направления или функции глобальном контексте.
  • Умение эффективно проводить изменения. По словам Э. Шайна, лучшего в мире в теме организационной культуры и лидерства, «Организационная культура — это всегда зеркальное отражение личностных характеристик (как позитивных, так и негативных) ее основателей. Лидер, который будет осуществлять трансформацию, должен понимать эти глубинные составляющие культуры и на них выстраивать свою программу перемен. А далее — развивать культуру до нового уровня, изменяя основные поведенческие проявления, которые в данный момент воспринимаются в компании как нечто естественное и очевидное. Тут, в частности, очень важно продумать формализованные системы, которые обеспечивали бы непрерывную обратную связь, программы обучения управленцев, прививать диалог как норму общения. Это особенно важно на стыках старой и новой культур». В качестве упражнения-разминки во время стратегических сессий можно попросить каждого руководителя очень коротко и по сути презентовать, что именно они внедрили, изменили за прошедший период в своем подразделении: новые продукты, новые технологии, новые каналы взаимодействия с клиентами, новые сервисы, перевод на цифровые технологии старых систем, процессов, процедур.  Это касается всех руководителей, даже тех, кто работает только с внутренними клиентами.
  • Умение влиять на других. Идеальным лидерским инструментом является личный пример, потому что большинство людей продолжают всю жизнь познавать мир и учиться подстраиванием своего поведения под образец или идеал. Если лидер является авторитетом для подчиненных, то влиять на команду легко. Китайская поговорка гласит: «Не кряканье, а полет дикой утки заставляет всю стаю лететь ей вслед». Украинские собственники и СЕО придают сверхъестественное значение таким управленческим инструментам как власть и полномочия. Еще И. Гете сравнивал власть и лидерство: "Разделяй и властвуй" - мудрое правило, но "объединяй и направляй" - еще лучше».
    Попробуйте сами научиться вести себя стратегически, системно, демонстрировать правильное – ценностное поведение, соответствующее декларациям: если инновации, то поддерживать, а не давить; если надежность, то страховать, а не наказывать; если скорость, то быстро принимать решения и быстро отвечать подчиненным. В конце концов просто грамотно проводите совещания с сотрудниками, и вы увидите, как постепенно менеджмент вокруг вас будет меняться.
  • Умение создавать мотивационный климат и коучинг. Мотивационный климат формируется на пересечении трех важнейших компонент: личности лидера, его влияния; мотивации команды или подчиненных, совпадения их способностей и талантов с тем, что они делают; и ценностей компании, на которых она зарабатывает. «Стремиться найти стимулы для лучшей работы людей – пустая трата времени. Если люди подобраны правильно, они не требуют мотивации. Все, что необходимо, - это обеспечить отсутствие демотивирующих факторов», писал Дж. Коллинз, и это главная задача лидера: найти и не испортить, а помочь, обеспечить, развить, способствовать реализации. Про воспитание детей на русском говорят «воспитывать», главное питание. На украинском - «виховувати» - прятать от врагов, дурного глаза и влияния. На английском - «to bring up» или «to raise» - поднимать, растить повышать. Ментальные отличия есть и в подходах к управлению. Лидерство все-таки инструмент англо-саксонского мира. Это значит, что нам дается он непросто, и часто идет подмена понятий: лидерами считают харизматичных, но безответственных популистов. Ответственность лидера – отвечать перед теми, кто поверил. Рекомендую нашим руководителям использовать опросник «Разделяемое командное лидерство», суть которого в том, что команде предлагается перечень высказываний относительно того, как ведет себя лидер в самых различных рабочих ситуациях. Первая колонка ответов: «согласен \ не согласен», вторая: «так есть сейчас: да \ нет». Опросник можно взять стандартный, лучше адаптировать, еще лучше сформировать самим на примере своей команды, своих проблем. Важно обратить внимание на те высказывания, где больше всего несовпадений. Например, большинство членов команды ответили, что согласны с высказыванием «лидер не должен в присутствии всей команды в грубой форме критиковать индивидуальные особенности кого-либо из команды» и тут же большинство отметило, что «да, так есть сейчас». Коучинг, как стиль управления, отличающий лидеров, требует отдельного рассмотрения.
  • Умение формировать команды и устанавливать межгрупповые связи. К высказыванию М. Андерсона «Лидерство должно опираться на понимание потребностей тех, на кого оно повлияет» могу только добавить, что лидерство кроме потребностей и интересов, опирается на индивидуальную культуру личности: привычки, образ жизни, социальные роли, ценности, позицию, отношение, в частности, к работе. Просто найти специалистов к себе в команду недостаточно. Формирование команды – это не отбор, это постоянный процесс отслеживания ее жизни и развития. Хорошими инструментами являются тесты FIRO, тест М. Белбина, широко известные и применяемые HR менеджерам. Важно правильно их интерпретировать и ни в коем случае не использовать с целью увольнения. Эти тесты показывают социальные командные роли, например, «завершающего работу». Кроме того, они показывают, что люди по-разному вовлекаются в командную работу, по-разному относятся к контролю, формализации и личностным взаимоотношениям.

     Хороший лидер от природы не нуждается в тестах, но хороших лидеров от природы так мало у природы.

 


Блог

13 Ноября 2017
CEO-vs-Entrepreneur-logo.jpg
У CEO очень отличные характеристики от предпринимателя. Вы знаете кто вы?
23 Октября 2017
MBTI-logo.jpg
Сравнение Майерс-Бригс (MBTI) и The Predictive Index (PI)

Новости

20 Ноября 2017
Malteurop-logo.png
14-15 ноября 2017 в Харькове менеджмент компании «Малтюроп» прошел очередной модуль
8 Ноября 2017
Luxoptica-logo.png
4 ноября 2017 в Пуще компания «Люксоптика» организовала стратегическую сессию для топ-менеджмента
7 Ноября 2017
management-logo2017-2018.png
27-29 октября 2017 прошел очередной модуль Программы People Management по лидерству и созданию мотивационного климата