Хочу поделиться опытом проведения обучающих программ и идеями по развитию линейных менеджеров высшего и среднего звена. Сначала о том, как я, противник заочного обучения, пришла к дистанционному тестированию. В рамках сотрудничества с одной компанией один раз в полгода я встречалась с группой руководителей. Целью обучения было овладение ими теоретических знаний менеджмента. Менеджерами они стали на практике, базового образования в этой сфере ни у кого не было. Мне приходилось каждый раз тратить много времени на «рассказывание» элементарных принципов, «закрепление» того, что было рассказано прошлый раз. Закончилось это тем, что я предложила руководству компании купить учебники по менеджменту и параллельно с занятиями читать учебник: одна глава - в месяц (люди занятые вряд ли больше усвоят, учебник – не детектив). В конце каждого месяца в режиме он-лайн проводилось тестирование – проверка а) происходит ли чтение на самом деле, и б) закрепилось ли знание терминологии. Работа в аудитории стала значительно продуктивнее, мы стали больше уделять времени рассмотрению разных подходов, дискутировали по вопросам применимости теорий на практике, обсуждали проблемные вопросы, оценивали существующие практики и искали идеи по их изменению и развитию. Так родилась программа, в которой чередовались практические занятия с тестированием. Вот некоторые идеи, кроме тестирования знаний, которые я наработала в партнерстве с HR-менеджерами разных компаний за последний год.

• Эссе используется для того чтобы убедиться, что менеджеры не только получили знания, но и глубоко разобрались в теме, понимают, что стоит за терминологий, умеют применять знания на практике, а также получили навыки письменной коммуникации. Написать хорошее эссе – искусство, причем искусство синтетическое. Эта техника помогает структурировать мышление, увидеть причинно-следственную связь, диагностировать управленческие проблемы. Анализируя эссе участников, постоянно давая им обратную связь от преподавателя и от старших менеджеров, можно добиться многого в понимании проблем менеджмента участниками программы. Эссе пишется после рассмотрения каждой темы. Например, слушатели компаний «Малтюроп» и «Деснагрейн» после первых занятий писали эссе на тему: «Использование знаний планирования и постановки целей на практике в моем подразделении».

• Управленческое тестирование. Например, менеджеры компании «Запорожсталь» параллельно с обучением проходят управленческое тестирование, определяют и анализируют предпочитаемый стиль лидерства, или склонность к определенным командным и управленческим ролям и т.п. Я к тестам отношусь скептически по двум причинам: во-первых, если они элементарные, то кроме развлечения ничего не дают. Во-вторых, если они очень сложные и затрагивают глубинные процессы личности, то их сложно интерпретировать, и нужна специальная экспертиза, что не всегда возможно по разным причинам. Поэтому мы использовали тесты в качестве иллюстрации различных теорий мотивации, лидерства, организационного поведения в целом, при этом такая иллюстрация лучше работает, если участник «попробовал материал на себе».

• Обучение подчиненных. По предложению HR директора компании «Интертоп», участники программы после каждого модуля обучения, на основании полученных навыков, а также материалов и моих презентаций, готовили собственные короткие тренинги с помощью и в сопровождении специалистов отдела обучения компании. Таким образом, происходила передача знаний их подчиненным, во-первых, для закрепления собственного понимания материала, во-вторых, для распространения знаний в компании, в-третьих, для развития подчиненных, и наконец, для практики проведения внутренних тренингов.

• Выполнение практических заданий. HR-менеджмент компании «Киевстар» использует обучение своей команды в качестве элемента реализации новой стратегии или выполнения очередной комплексной задачи, которая стоит перед дирекцией по персоналу. Например, слияние компании; формирование новой HR-стратегии; разработка метрик для оценки HR-функции; внедрение концепции самообучающейся организации.

• Защита идей использовалась во время обучения менеджмента в компании MSD, когда по ходу обучения требовалось после каждой прослушанной темы выработать предложения по изменению политик, систем, процедур, существующих в компании.

• Публичная презентация. В компании «Житомирские Ласощи» в качестве заключительного экзамена после длительной программы обучения менеджмента среднего звена был использован следующий метод. Каждый участник выступал перед аудиторией в присутствии первого лица, который принимал экзамен. Темы выступления были индивидуальными, приготовлены заранее мной и HR менеджером и согласованы с руководством. Темы были составлены таким образом, чтобы с одной стороны, отражали проблематику компании, а, с другой стороны, тематику обучения. Выбор темы для каждого выступающего был неожиданным для него. Следующий участник давал обратную связь предыдущему выступающему по заданным критериям и, в свою очередь, презентовал свою тему. И так далее. Таким образом, каждый имел возможность продемонстрировать, как он усвоил материал, как научился его интерпретировать и применять на практике, показать технику публичных презентаций и обратной связи, а также умение вести себя в стрессовой ситуации.